Avaliação de desempenho: como dar feedback que funciona

"Avaliação de desempenho" evoca imagens de formulários burocráticos e conversas constrangedoras. Não precisa ser assim.

Quando bem feita, a avaliação de desempenho é a ferramenta mais poderosa para desenvolver pessoas, alinhar expectativas e melhorar resultados. E para PMEs, onde cada pessoa tem impacto desproporcional, é ainda mais essencial.

Por que PMEs precisam de avaliação de desempenho?

Sem avaliação formal:

• Problemas de desempenho são ignorados até explodirem
• Bons funcionários não recebem reconhecimento e saem
• Promoções são baseadas em "tempo de casa" e não em mérito
• O feedback acontece só quando algo dá muito errado

Com avaliação estruturada:

• Expectativas são claras desde o início
• Problemas são corrigidos cedo
• Talentos são reconhecidos e retidos
• Decisões de promoção e salário são justas

O modelo simplificado para PMEs

Esqueça formulários de 10 páginas. Para PMEs, o modelo ideal tem 3 elementos:

1. Metas claras (o quê)

Cada pessoa deve ter 3-5 metas por trimestre:

• Específicas: "Aumentar vendas em 15%" e não "melhorar vendas"
• Mensuráveis: com indicador claro
• Realistas: desafiadoras, mas alcançáveis
• Temporais: com prazo definido

2. Competências-chave (o como)

Além do resultado, avalie como a pessoa trabalha:

• Colaboração: trabalha bem com o time?
• Proatividade: antecipa problemas ou só reage?
• Comunicação: se expressa com clareza?
• Adaptabilidade: lida bem com mudanças?
• Alinhamento cultural: vive os valores da empresa?

Use uma escala simples: Abaixo / Atende / Supera

3. Conversa de desenvolvimento (o futuro)

A parte mais importante e mais negligenciada:

• Onde a pessoa quer chegar?
• Que habilidades precisa desenvolver?
• Como a empresa pode ajudar?

O ciclo de avaliação ideal

Trimestral (recomendado para PMEs)

| Mês | Atividade | |-----|-----------| | Mês 1 | Definir metas + competências esperadas | | Mês 2 | Check-in informal (como está indo?) | | Mês 3 | Avaliação formal + feedback + novas metas |

Trimestral é melhor que anual porque:

• Permite ajustes rápidos
• Mantém o foco nas metas
• Feedback é mais relevante (mais recente)
• 4 ciclos por ano = 4 oportunidades de melhoria

Como dar feedback que funciona

O framework SBI

Use o modelo Situação — Comportamento — Impacto:

Situação: "Na reunião de ontem com o cliente..." Comportamento: "...você apresentou os dados sem preparação prévia..." Impacto: "...e isso passou uma imagem de desorganização para o cliente."

Feedback positivo (não esqueça)

Muitos gestores só dão feedback negativo. Isso desmotiva. Proporção ideal: 3 positivos para cada 1 construtivo.

Exemplo positivo com SBI:

• S: "No projeto de migração do sistema..."
• B: "...você liderou a equipe, criou um cronograma e manteve todos alinhados..."
• I: "...e entregamos 3 dias antes do prazo. O cliente ficou impressionado."

Feedback construtivo (sem rodeios)

Não use sanduíche (elogio-crítica-elogio). Adultos percebem e perdem confiança. Seja direto:

• Descreva o comportamento observado (fato, não opinião)
• Explique o impacto
• Pergunte a perspectiva da pessoa
• Construam juntos um plano de ação

Regras de ouro

1. Sem surpresas: se algo é grave, não espere a avaliação formal
2. Específico: "você precisa melhorar" não ajuda ninguém
3. Comportamento, não caráter: "o relatório tinha erros" e não "você é descuidado"
4. Privado para o construtivo: feedback negativo sempre em particular
5. Público para o positivo: reconhecimento na frente do time multiplica o efeito

Como conduzir a conversa de avaliação

Preparação (30 min antes)

• Revise as metas do trimestre
• Prepare exemplos específicos (positivos e construtivos)
• Pense em sugestões de desenvolvimento

A conversa (45-60 min)

1. Abertura (5 min): crie ambiente seguro, explique o propósito
2. Autoavaliação (10 min): peça que a pessoa avalie o próprio trimestre
3. Sua avaliação (15 min): apresente seus pontos com exemplos
4. Discussão (10 min): alinhem percepções, esclareçam diferenças
5. Desenvolvimento (10 min): o que desenvolver, como e com que apoio
6. Próximas metas (10 min): definam as metas do próximo trimestre

Documentação

Registre em um documento simples:

• Metas atingidas / não atingidas
• Pontos fortes destacados
• Áreas de desenvolvimento
• Plano de ação acordado
• Metas para o próximo período

Erros comuns

1. Avaliar só no final: sem check-ins durante o trimestre, a avaliação vira surpresa
2. Viés de recência: lembrar só do último mês e ignorar os outros 2
3. Comparar pessoas: avalie contra as metas, não contra colegas
4. Evitar conversas difíceis: feedback adiado vira problema crônico
5. Não agir depois: avaliação sem consequência (positiva ou negativa) perde credibilidade

O impacto real

Empresas que implementam avaliações trimestrais consistentes reportam:

• 25% menos turnover: pessoas que recebem feedback ficam mais
• Performance 15% melhor: metas claras direcionam esforço
• Clima organizacional melhor: transparência gera confiança
• Promoções mais justas: decisões baseadas em dados, não intuição

Avaliação de desempenho não é RH burocrático — é a conversa mais importante que um líder tem com seu time.